Theoretisch ist es ganz einfach: „Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören.“ – § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Praktisch stellt die richtige Betriebsratsanhörung Arbeitgeber häufig vor unüberwindliche Schwierigkeiten. Wenn dann noch arbeitsrechtliches Stammtischwissen hinzukommt, kann es richtig teuer werden.
Einem Mandanten wurde bereits im dritten Monat der Probezeit gekündigt. Nach Ansicht des Arbeitgebers war er leitender Angestellter, der Betriebsrat nicht anzuhören. Sogar der Betriebsrat war dieser Meinung. Wie hier üblich, wurde der Gütetermin zeitnah angesetzt; im vierten Monat der Probezeit. So richtig thematisiert wurde die Anhörung vom Anwalt des Arbeitgebers dort nicht. Meine Aufgabe ist es nicht, der Gegenseite Rechtskundeunterricht zu erteilen, also hielt ich mich vornehm zurück. Es kam, wie es kommen musste: Schriftsatzfrist für den Arbeitgeber, dann für mich. Mein Fristablauf: Sechs Monate und drei Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses – Kündigungsschutz! Das habe ich dann auch im Schriftsatz freundlich mitgeteilt. Was schon vorher klar war: Leitender Angestellter war mein Mandant nicht. Er war zwar Abteilungsleiter mit erheblicher finanzieller Verantwortung, erfüllte aber nicht die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG. Nun sollte angeblich der Betriebsrat schon vor Ausspruch der Kündigung informiert worden sein. Wer aber was wann gesagt hatte, blieb undeutlich. Der Arbeitnehmer gewann vor dem Arbeitsgericht. In der Berufung wurden die alten Argument wieder aufgewärmt. Das Landesarbeitgericht wurde dann deutlich:
Was hätte der Arbeitgeber tun können? Einfach innerhalb der Probezeit ein zweites Mal kündigen. In der Probezeit ist kein Kündigungsgrund notwendig. Es reicht, wenn der Arbeitgeber seinen subjektiven Eindruck schildert, warum er sich vom frisch eingestellten Mitarbeiter trennen möchte. sonst nichts.
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