Was ist bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten?

Verträge zur oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind in der arbeitsrechtlichen Praxis von erheblicher Bedeutung. Wenn sich der Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen will und die Kündigung nicht vernünftig begründen kann, vermeidet er eine Betriebsratsanhörung und setzt sich nicht den Risiken eines Kündigungsschutzprozesses aus. Manchmal werden die Mitarbeiter dann auch mit wenig seriösen Methoden und möglichst ohne Abfindung zur Unterschrift gedrängt. Wer unterschreibt, erlebt spätestens bei der Arbeitsagentur eine böse Überraschung.

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Wichtig ist es zuerst, sich von den zwei unterschiedlichen Bezeichnungen nicht verwirren zu lassen. Der Arbeitsrechtler unterscheidet zwischen

• Aufhebungsvertrag und
• Abwicklungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Wie das Wort „Vertrag“ besagt, wollen hier zwei Beteiligte übereinstimmend das Arbeitsverhältnis aufheben. Im Gegensatz hierzu steht die einseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Hier ist eine Annahme der Kündigung nicht notwendig. In einem Aufhebungsvertrag werden neben dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch viele weitere Punkte geregelt. Meist finden sich dort zusätzliche Vereinbarungen über Abfindung, Freistellung, Zeugnisformulierungen, Urlaub, Dienstwagenregelung, Tantieme und Bonuszahlung.

Bei einem Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis nicht durch einen Vertrag, sondern durch eine Kündigung beendet. Der danach geschlossene Abwicklungsvertrag regelt dann die näheren Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch hier werden wieder zusätzliche Vereinbarungen wie Abfindung, Freistellung usw. getroffen. Der Abwicklungsvertrag wurde entwickelt, damit der Arbeitnehmer keine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld erhält. Die Idee war

• die Kündigung ist eine einseitige Erklärung, der Arbeitnehmer wirkt bei der Beendigung nicht mit
• niemand ist verpflichtet, gegen eine Kündigung zu klagen
• also liegen die Voraussetzungen für eine Sperrzeit nicht vor.

Die Arbeitagenturen haben aber das Konzept durchschaut und bezeichnen es zu Recht als das, was es ist. Eine Umgehungskonstruktion.

Folge: Es ist ganz egal, ob Sie einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag abschließen. Es droht Ihnen immer eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Schriftform für Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich abgefasst werden, § 623 BGB. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen auf demselben Schriftstück im Original unterschreiben, § 126 BGB. Es reicht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses deshalb nicht aus, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Vorschlag macht und dieser durch den Arbeitnehmer auf einem anderen Schreiben bestätigt wird. Auch kopierte oder per Fax übermittelte Aufhebungsverträge sind nicht wirksam. Für den Abwicklungsvertrag ist aus Beweisgründen Schriftform zweckmäßig.

Aufhebung des Aufhebungsvertrags

Ist der Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben, so gilt der alte Grundsatz „Verträge sind zu halten“. Häufig bereut der Arbeitnehmer den Abschluss später. Besonders, wenn der Aufhebungsvertrag voreilig und in einer Stresssituation abgeschlossen wurde und die Folgen nicht bedacht wurden. Nur in seltenen Fällen sieht der Aufhebungsvertrag oder ein Tarifvertrag ein Widerrufsrecht vor. Ein Aufhebungsvertrag kann dann nur durch Anfechtung beseitigt werden. Der häufigste Anfechtungsgrund ist Täuschung oder Drohung. Speziell eine Drohung des Arbeitgebers mit einer fristlosen Kündigung kann einen Arbeitnehmer dazu bewegen, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Verboten ist die Drohung mit einer derartigen Kündigung jedoch dann nicht, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen des schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Dann wird die Anfechtung häufig nicht erfolgreich sein.

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit bei Bezug von Arbeitslosengeld

Aufhebungs- und Abwicklungsverträge können erhebliche Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben. Das Sozialgesetzbuch III sieht für eine Arbeitsaufgabe eine Sperrzeit vor, die die Dauer des Arbeitslosengeldbezugs verkürzen kann. Regelfall ist eine Sperrzeit von 12 Wochen, verbunden mit einer Kürzung der Gesamtbezugsdauer um ein Viertel. Die Kürzung wirkt sich besonders bei älteren Arbeitnehmern aus, die für mehr als ein Jahr Arbeitslosengeld beziehen können.

Die Verwaltungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit geben den Mitarbeitern vor, das Vorliegen eines Auflösungssachverhaltes genau zu prüfen.

Ein Aufhebungsvertrag beendet unmittelbar das Arbeits- und das Beschäftigungsverhältnis. Darin liegt stets ein Auflösungssachverhalt. Ob das Arbeitsverhältnis auch durch rechtmäßige Kündigung beendet werden konnte, ist für den Auflösungssachverhalt unerheblich. Entscheidend ist allein, dass der Aufhebungsvertrag gegen den Willen des Arbeitslosen nicht zustande kommen konnte.

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Bei einer Arbeitgeberkündigung kann der Arbeitslose nachträglich innerhalb der Frist, in der eine Kündigungsschutzklage erhoben werden kann, (z. B. durch einen „Abwicklungsvertrag“) das Beschäftigungsverhältnis gelöst haben.

Wird ein solcher festgestellt, wird eine Sperrzeit verhängt:

Anrechnung der Abfindung

Grundsätzlich ist eine Abfindung nur steuerpflichtig, Sozialabgaben wie bei normalem Arbeitsentgelt fallen nicht an. Sie wird auch nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Die vertragliche Gestaltung darf nur die geltende Kündigungsfrist nicht verkürzen und das ersparte Gehalt als Abfindung vorsehen. Ein Arbeitslosengeldbezug zu Lasten der Gemeinschaft soll für den Zeitraum vermieden werden, in dem der Arbeitnehmer noch Arbeitsentgelt hätte beziehen können.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis kann durch Kündigung erst zum 30.06. beendet werden. Durch Aufhebungsvertrag endet es bereits zum 30.04, die Abfindung wird um zwei Bruttomonatsgehälter erhöht. Folge: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht bis zum 01.07.
Wegen der unter Umständen schwerwiegenden sozialversicherungsrechtlichen Folgen sollte ein Aufhebungsvertrag nur abgeschlossen werden, wenn die Risiken klar erkannt wurden.

Was ist zu überlegen, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird?

• Gibt es einen nachvollziehbaren Kündigungsgrund oder ist er vorgeschoben?
• Sind Sie überhaupt bereit, das Arbeitsverhältnis zu beenden?
• Wie wahrscheinlich ist es, nahtlos eine neue Stelle zu finden?
• Werden Sie mit einer angemessenen Abfindung entschädigt?
• Können Sie so eine Sperrzeit überbrücken?
• Ist alles, was Ihnen wichtig ist, klar und deutlich im Aufhebungsvertrag geregelt?

Faustregel: Alles, was Sie nicht in Ruhe mitnehmen, prüfen und besprechen können, taugt nichts. Einfach unterschreiben macht die Situation nicht besser, sondern schlechter.