Rückzahlung von Fortbildungskosten
Ist Ihre Vereinbarung unwirksam?
Rückzahlung von Fortbildungskosten
Ist Ihre Vereinbarung unwirksam?
Rückzahlung von Fortbildungskosten: Kein anderer Vertrag bietet so viele Möglichkeiten, ihn unwirksam zu machen – Wir wissen, was zu tun ist.
Rückzahlung von Fortbildungskosten: Kein anderer Vertrag bietet so viele Möglichkeiten, ihn unwirksam zu machen – Wir wissen, was zu tun ist.
Kurzinfo Fortbildungskosten
Rückzahlungsvereinbarungen für vom Arbeitgeber übernommenen Fortbildungskosten sind eine gute Möglichkeit, die manchmal erheblichen Kosten abzusichern, wenn der Mitarbeiter mit den frisch erworbenen Kenntnissen das Unternehmen verlässt. Es reicht aber nicht aus, einfach die Rückzahlung mit einem kurzen Zusatz zum Arbeitsvertrag festzulegen. Für den wirksamen Inhalt einer Rückzahlungsvereinbarung für Fortbildungskosten gelten strenge inhaltliche Voraussetzungen – gut gemeint ist dann auch hier das Gegenteil von gut gemacht.
Fortbildungskosten: Für Arbeitnehmer
Wir prüfen, ob Ihre Rückzahlungsvereinbarung wirksam ist. Sie erhalten von uns ein umfangreiches Schreiben zu den einzuhaltenden Voraussetzungen mit unseren Hinweisen, wo die Fehlerquellen im Vertrag liegen. Mit diesen Informationen können Sie zunächst einmal selbst mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln. Das funktioniert gut, wissen wir aus Erfahrung. Sollte der Arbeitgeber Sie verklagen, vertreten wir Sie selbstverständlich gerne auch vor dem Arbeitsgericht.
Fortbildungskosten: Für Arbeitgeber
Wir beraten Sie, ob und wie Sie die Fortbildungsinvestition in Ihre Mitarbeiter zuverlässig für den Fall einer Kündigung absichern. Wenn Sie die Rückzahlungsvereinbarung schon abgeschlossen haben, dann prüfen wir, ob sich eine Klage lohnt, damit Sie nicht das gute Geld dem schlechten hinterherwerfen. Selbstverständlich entwerfen wir auch für Sie eine rechtssichere Fortbildungsvereinbarung, die Sie immer wieder einsetzen können.
Rückzahlung von Fortbildungskosten – Der rechtliche Hintergrund
Steigende berufliche Anforderungen und sich stetig veränderndes Wissen verlangen von Mitarbeitern ein lebenslanges Lernen. Durch Seminare, Schulungen und Fortbildungen können sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten aktuell halten. Wenn die Weiterbildung vom Arbeitgeber bezahlt wird, will er das frisch erworbenes Know-How lange nutzen und die Mitarbeiter an das Unternehmen binden. Dazu werden die Kosten durch eine Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklausel abgesichert. So will er seine Investition sichern, wenn der Mitarbeiter beschließt, nach Abschluss der Weiterbildung zu kündigen. Fehler bei der Formulierung führen dabei zur Unwirksamkeit der Klausel: Der Arbeitgeber erhält seinen Einsatz nicht zurück.
Eine rechtssichere Rückzahlungsvereinbarung muss folgende Punkte berücksichtigen:
- Die Fortbildung muss dem Mitarbeiter einen geldwerten Vorteil bringen,
- durch ein zulässiges Rückzahlungsereignis ausgelöst werden,
- darf ihn nicht übermäßig lange an das Unternehmen binden,
- zu angemessenen Rückzahlungsraten verpflichten
- und dies alles mit einer unmissverständlichen Formulierung m Vertrag – abgeschlossen vor Beginn der Fortbildung.
Geldwerter Vorteil der Fortbildung – der „Marktwert“ steigt
Ob die Fortbildung dem Mitarbeiter einen geldwerten Vorteil bringt, kann mit einer Faustformel ermittelt werden: Wird er durch den erfolgreichen Abschluss seinen „Marktwert“ steigern? Wenn ja, dann hat er einen geldwerten Vorteil erlangt. Regelmäßig werden dies Ausbildungen sein, die mit einer anerkannten Abschlussprüfung enden, er ein Zeugnis oder Zertifikat erhält und sich vielleicht sogar mit einem neuen Titel schmücken darf. Reine Weiterbildungen ohne Abschluss können regelmäßig nicht gesichert werden. Das gleiche gilt auch für Kurzlehrgänge oder Fortbildungen, bei denen erworbenen Kenntnisse nur beim aktuellen Arbeitgeber eingesetzt werden können oder vorhandenes Wissen lediglich aufgefrischt oder vertieft wird, z.B.:
- Schulungsveranstaltungen, die mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes vertraut machen
- Kurze Lehrgänge, die keinen qualifizierten Abschluss vermitteln
- Zertifikate, die regelmäßig erneuert werden müssen, damit der Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten ausüben darf; d.h., um behördliche Vorschriften zu erfüllen
- und auch die Berufsausbildung, § 12 BBiG
Was darf die Rückzahlungspflicht auslösen?
Eine Rückzahlungspflicht für Fortbildungskosten entsteht nur dann, wenn der Mitarbeiter selbst den Arbeitsvertrag kündigt oder die Kündigung durch den Arbeitgeber veranlasst hat, z.B. durch ein Fehlverhalten. Ist der Arbeitgeber für die Kündigung verantwortlich, dann muss der Mitarbeiter nichts zurückzahlen, z.B. bei einer betriebsbedingten Kündigung. Die Rückzahlungsklausel ist nur wirksam, wenn sie diese Vorgaben berücksichtigt. Legt sie dem Mitarbeiter absichtlich oder versehentlich auch das Risiko des Arbeitgebers auf, ist sie unwirksam. Nur wenn der Mitarbeiter es selbst in der Hand hat, durch Betriebstreue die Rückzahlungsverpflichtung zu verhindern, ist eine Vereinbarung wirksam. Kritisch ist die krankheitsbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer will, er kann aber nicht mehr – die Grund kommt aus seiner Sphäre, ist durch ihn aber nicht zu beeinflussen. Auch dieser Fall muss klar geregelt werden.
Wie lange darf der Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden?
Eine Rückzahlungsverpflichtung bindet den Mitarbeiter an das Unternehmen. Sie schränkt damit seine grundgesetzlich geschützte Berufswahl ein, weil er sich nicht neu orientieren kann. Deshalb muss im Einzelfall zwischen den Kosten für den Arbeitgeber und dem Nutzen für den Arbeitnehmer ein Gleichgewicht ermittelt werden. Leider gibt es keine festen Maßstäbe, aus denen die zulässige Dauer präzise abgeleitet werden kann. Die vielfältige Rechtsprechung gibt lediglich Anhaltspunkte. Bei dem Vergleich der geplanten Bindungsdauer mit bereits veröffentlichten Urteilen ist u.a. zu prüfen, ob dort z.B. der Arbeitnehmer während der Lehrgangsdauer bezahlt freigestellt wurde. Absolvierte der Mitarbeiter die Fortbildung teilweise oder ganz in der Freizeit, kann eine ganz andere Bewertung notwendig sein. Die zutreffende Bindungsdauer kann nur im Einzelfall geschehen ermittelt werden, das Risiko einer Fehleinschätzung ist unterschwellig immer vorhanden.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lassen sich folgende Eckwerte für das Verhältnis Fortbildungs- zu Bindungsdauer ableiten:
- Bis zu einem Monat Fortbildungsdauer: Bindung sechs Monate
- Bis zu zwei Monaten Fortbildungsdauer: Bindung ein Jahr
- Drei bis vier Monate Fortbildungsdauer: Bindung zwei Jahre
- Sechs bis zu zwölf Monaten Fortbildungsdauer: Bindung drei Jahre
- Zwölf bis zu 24 Monaten Fortbildungsdauer: Noch nicht entschieden
- Länger als zwei Jahre Fortbildungsdauer: Bindung fünf Jahre
Wie muss der Rückzahlungsbetrag bei Fortbildungskosten aufgeteilt werden?
In der Rechtsprechung zeichnet sich die nachvollziehbare Tendenz ab, die Rückzahlungsverpflichtung in monatlichen Schritten zu reduzieren. Dies spiegelt die gesetzlich vorgesehen Kündigungsmöglichkeit zum jeweiligen Monatsende. Größere Sprünge bei monatweiser möglicher Kündigung bergen die Gefahr, das Gerichte sie als unverhältnismäßig ansehen und als unzulässig kippen. Die Rückzahlung darf weder den vereinbarten Betrag noch die tatsächlich bezahlten Kosten übersteigen. Fehlkalkulationen sind das Risiko des Arbeitgebers. Das Angebot einer Ratenzahlung kann bei hohen Kosten sinnvoll sein, weil sonst die Höhe den Arbeitnehmer faktisch an einer Eigenkündigung hindern kann.
Rückzahlungsvereinbarung: Klare und verständliche Formulierung erforderlich
Weiterbildungsverträge mit Rückzahlungsverpflichtung sind Allgemeine Geschäftsbedingungen. Sind sie nicht eindeutig formuliert, verstoßen sie gegen das Transparenzgebot und sind nichtig. Eine Vereinbarung sollte daher diesen Mindestinhalt haben:
- Angaben zur Fortbildung: Inhalt und Dauer
- Erreichter Abschluss
- Kosten, aufgeschlüsselt nach Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten sowie Seminargebühren
- Lohnfortzahlungskosten
- Angabe der Kosten, die erstattet werden müssen einschließlich der Berechnungsmethode (Brutto- oder Nettokosten; bei Rückzahlung von Lohn erfolgt ggf. eine Erstattung des Arbeitnehmeranteils zur Sozialversicherung)
- Nennung des Gesamt-Rückzahlungsbetrags
- Bindungsdauer mit Reduzierungsraten
- Rückzahlungsereignis und ggf. Ratenzahlung
Die Arbeitsgerichte kassieren regelmäßig Formulierungen, die im Hinblick auf die zu erstattenden Kosten unklar sind. Eine Fachfortbildung sollte mit diesen Worten abgesichert werden:
Endet das Arbeitsverhältnis wie oben beschrieben, dann sind
- im ersten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs die gesamten Aufwendungen
- im zweiten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs zwei Drittel der Aufwendungen
- im dritten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs der ein Drittel der Aufwendungen zurückzahlen.
Die „entstandenen Kosten einschließlich der Lohnfortzahlungskosten“ waren den Richtern nicht präzise genug definiert. Es blieb offen, welche diese im Einzelnen sein sollten.
Nach dem AGB-Recht sind Klauseln wirksam oder unwirksam – das Risiko trägt derjenige, der sie verfasst hat. Die andere Vertragspartei soll nicht erst im Prozess erfahren, was gerade noch gilt. Deshalb nütze es einer Fluggesellschaft nichts, eine Rückzahlungsvereinbarung über Fortbildungskosten mit den Worten zu schließen:
Was können wir für Sie tun?
