Betriebliches Eingliederungsmanagement

Was ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM)?

Wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind soll mit Hilfe des „BEM“ die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer  erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden (s.a. § 84 Abs.1 SGB IX). In der Praxis sind in diesem Zusammenhang besonders die chronisch erkrankten Arbeitnehmer zu erwähnen, wobei ein Schwerpunkt der anwaltlichen Beratung im Bereich der psychischen Erkrankung zu nennen ist.

Wem nutzt das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Von einem ernsthaft durchgeführten BEM haben sowohl Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer einen Vorteil. Die Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung steht dabei keineswegs im Vordergrund. Vielmehr soll dem Arbeitnehmer eine Hilfestellung zur Erfüllung seiner vertraglichen Arbeitsaufgaben angeboten werden. Es kann sich die Hinzuziehung des Integrationsfachdienstes anbieten. Eingebunden werden in ein derartiges Verfahren die Interessenvertretung – meist der Betriebsrat- sowie bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung.

Muss die Erkrankung offenbart werden?

Datenschutz muss in einem ordnungsgemäßen BEM-Verfahren eine große Rolle spielen, da sich der Arbeitnehmer sonst nicht anvertrauen kann. Zudem ist stets die Zustimmung des Beschäftigten von Nöten. Er ist „Herr des Verfahrens“ und kann bestimmen, welche Stellen beteiligt werden und welche personenbezogenen Daten weitergegeben werden. Keineswegs ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, Diagnosen zu nennen. Auf der anderen Seite kann sich eine komplette Weigerung des Arbeitnehmers, am ordnungsgemäß eingeleiteten BEM teilzunehmen später negativ auswirken, da er sich im Falle einer krankheitsbedingten im Kündigungsschutzverfahren nicht auf ein unterlassenes BEM berufen kann.

Was ist die Folge, wenn ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt wird?

Es gibt keine Sanktion, die ein Unterlassen bestraft. Es können sich allerings gravierende Folgen für den Arbeitgeber nach Aussprache einer Kündigung ergeben. Überwiegend wird die Auffassung vertreten, dass eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung eines BEM ausgesprochen wurde, meist unverhältnismäßig und damit rechtswidrig ist.

Wo sind die Einzelheiten des betrieblichen Eingliederungsmanagements geregelt?

Es gibt außer dem pauschalen Hinweis im SGB IX keine weiteren gesetzlichen Ausgestaltungen. Sinnvoll ist eine konkrete Vereinbarung mit dem Betriebsrat (falls vorhanden) über die Einzelheiten zur Durchführung des BEM in Form einer Betriebsvereinbarung. Erst dadurch wird ein transparentes Instrument zum Umgang mit den erkrankten Mitarbeitern geschaffen. Erfolgreich kann eine derartige Maßnahme aber nur dann sein, wenn alle Beteiligten tatsächlich etwas für die Gesundheitsvorsorge im Betrieb tun wollen.