„Die Zahlung erfolgt freiwillig und ohne Verpflichtung für die Zukunft“ – von wegen!

Bonus, Tantieme, Weihnachtsgeld und Gratifikation: Sonderzahlungen haben zwar viele Namen, aber häufig eins gemeinsam: Vor den Arbeitsgerichten wird erbittert um die Zahlung gestritten. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt in einigen neuen Entscheidungen die Akzente in seiner Rechtsprechung zu Sonderzahlungen neu gesetzt. Das Ergebnis: Durch die Zahlung bindet sich der Arbeitgeber wahrscheinlich auch für die Zukunft – selbst wenn im Arbeitsvertrag die Zahlung als „freiwillig“ bezeichnet wird.

Die Leitlinien der Rechtsprechung

Aus den Entscheidungen lassen sich mehrere Punkte herauslesen, wie Sonderzahlungen künftig rechtlich eingeordnet werden.

• Sonderzahlungen sind grundsätzlich eine Vergütung für geleistete Tätigkeit.
• Eine Prämie für Betriebstreue kann nur zurückgefordert werden, wenn dies klar (!) im Arbeitsvertrag geregelt wird.
• Die „Sonderzahlung mit Mischcharakter“ ist Geschichte. Hier wurde die Leistungsprämie mit einer Treueprämie verknüpft. Das benachteiligt den Mitarbeiter, denn es wird ihm bereits verdientes Gehalt nachträglich entzogen.

Die drei Fallgruppen der Freiwilligkeitsvorbehalte

1. Einmalzahlung mit Freiwilligkeitvorbehalt

Hier zahlt der der Arbeitgeber und sagt: „Diese Zahlung ist freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht.“

Das wird weiterhin möglich sein, wenn der Arbeitgeber aus aktuellem Anlass an die Mitarbeiter eine Prämie ausschüttet. Problematisch könnte es werden, wenn der Arbeitsvertrag eine Klausel wie diese enthält:

„Die Firma kann Bonuszahlungen gewähren. Ob und in welcher Höhe ein Bonus gewährt wird, entscheidet die Geschäftsleitung bis zum 30.06. des folgenden Kalenderjahres.“

Möglicherweise spornt ein in Aussicht gestellter Bonus die Mitarbeiter an und verpflichtet dann den Arbeitgeber zur Zahlung, denn das Bundesarbeitsgericht sagt in seinem Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 612/12:

„Zwar ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Entscheidung, ob er vertraglich nicht vorgesehene Leistungen erbringen will oder nicht. Dieser Gesichtspunkt rechtfertigt es jedoch nicht, als Arbeitgeber einerseits die verhaltenssteuernde Wirkung eines bedingten vertraglichen Versprechens für die Zukunft in Anspruch zu nehmen, andererseits aber die Entscheidung über den Eintritt der Bedingung vom eigenen Willen abhängig zu machen und sie sich gewissermaßen bis zur letzten Stunde vorzubehalten.“

2. Zahlungen mit konkretem Freiwilligkeitsvorbehalt

Hier schreibt der Arbeitgeber in den Vertrag: „Ich zahle einen Bonus. Dieser ist aber freiwillig.“

Problematisch ist die Kombination von Verpflichtung (“ Ich zahle“) und Freiwilligkeitsvorbehalt. Was gilt denn nun? Hier hilft das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Widersprüchliche Klauseln sind nicht sind klar und verständlich und benachteiligen den Mitarbeiter auch unangemessen. Sie sind dann ohne Wenn und Aber unwirksam. Es ist schlicht nicht erlaubt, dem Mitarbeiter zuerst eine Prämie zu versprechen und nachher auf die Freiwilligkeit zu pochen.

3. Zahlungen mit pauschalem Freiwilligkeitsvorbehalt.

Hier schreibt der Arbeitgeber in den Vertrag: „Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch kein Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Hier hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 sozusagen kurzen Prozess gemacht:

„Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen im Sinne von § 307 Absatz 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB und ist deshalb unwirksam.“