Kündigungsanlass „Krankheit“ wird vermutet

Kündigt der Arbeitgeber im zeitlichen Zusammenhang mit einer Krankmeldung des Arbeitnehmers, so muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Krankmeldung nicht der Anlass für die Kündigung war. Wenn ihm der Beweis nicht gelingt, dann muss er bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten – auch wenn das Arbeitsverhältnis wegen der Kündigung schon vorher endet. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat einen Arbeitgeber nach einer Klage durch die Krankenkasse zur Zahlung verurteilt.

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Urlaubsabgeltung bei Krankheit oder bei Elternzeit des Arbeitnehmers auf das gesetzliche Minimum reduzieren? Das ist möglich, wenn die Urlaubsklausel im Arbeitsvertrag richtig formuliert wird. Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben in den letzten Jahren das Urlaubsrecht vollständig umgekrempelt. Bislang verwendete Arbeitsvertragsklauseln zum Urlaub müssen daher überprüft und möglicherweise angepasst werden. Weiterlesen

Mitarbeiter dürfen auch während der Arbeitszeit Arzttermine wahrnehmen und bekommen während dieser Zeit weiterhin ihr Gehalt vom Arbeitgeber – wenn sie einige wenige Grundsätze beachten. Wer aber die Spielregeln nicht einhält, riskiert eine Abmahnung und bei Wiederholung sogar eine Kündigung. Aber auch der Chef darf nicht machen, was er will: Bei kurzen Unterbrechungen der Arbeit darf er nicht den Lohn kürzen oder Nacharbeit für die ausgefallene Arbeitszeit verlangen. Weiterlesen

Vorsicht bei Kündigungsschutzklagen, wenn noch Urlaubsabgeltung verlangt wird: Mit Ablauf der Kündigungsfrist beginnt der Lauf einer Ausschlussfrist (auch Verfallfrist genannt), wenn eine solche im Tarif- oder Arbeitsvertrag enthalten ist. Innerhalb dieser Frist muss der genaue Betrag in Euro und Cent gegenüber dem Arbeitgeber in Schriftform oder Textform geltend gemacht werden. Die Berechnung ergibt sich aus § 11 BUrlG (3 x Bruttomonatsgehalt : 13 Wochen : 5 Arbeitstage (bei Fünftagewoche) = Urlaubsabgeltung pro Tag x Resturlaubstage. Wird diese Frist versäumt, dann verfällt der Urlaubsabgeltungsanspruch. Das Landesarbeitsgericht weist auch deutlich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hin: Es kommt nicht darauf an, ob der Mitarbeiter daran denkt, dass noch Urlaub auszubezahlen ist. Ist die Ausschlussfrist bereits abgelaufen, gibt es nur einen Rettungsanker: Wird in einem noch laufenden Kündigungsschutzprozess ein Vergleich abgeschlossen, muss präzise festgehalten werden, dass Urlaubsabgeltung in einer genau bezifferten Höhe geleistet wird. Weiterlesen

Darf der Arbeitgeber eine Sonderzahlung verweigern, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem Stichtag nicht mehr besteht. Eine Frage, die der Arbeitsrechtler mit einem präzisen: „Kommt drauf an.“ beantwortet. Weiterlesen

Häufig werden Mitarbeiter nach Ausspruch der Kündigung von der Arbeitsleistung freigestellt. Umsichtige Arbeitgeber vereinbaren eine Anrechnung des Urlaubs für die Zeit der Freistellung. Sie wollen damit verhindern, dass der Mitarbeiter noch die Bezahlung des nichtgenommenen Urlaubs verlangt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist.

Ob dies funktioniert, hängt unter anderem davon ab, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und wie genau die Erklärung des Arbeitgebers formuliert ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 16.07.2013 – 9 AZR 50/12) seine Rechtsprechung bestätigt, diese aber zugleich um ein wichtiges Detail ergänzt.

Nachdem sich die Parteien in einem Kündigungsschutzprozess auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hatten, stellte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter für die restliche Kündigungsfrist mit diesem Schreiben frei:

„Hiermit stelle ich Sie ab 01.07.2009 unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche werden von Ihnen in der Zeit der unwiderruflichen Freistellung in Natur eingebracht.“

Der Arbeitnehmer hielt die Freistellung für unwirksam und klagte auf Urlaubsabgeltung. Er war allerdings in allen drei Instanzen erfolglos.

Die Richter wiesen zunächst darauf hin, dass nur bei einer unwideruflichen Freistellung der Urlaub verrechnet werden kann. Wichtig ist aber diese Feststellung: Möchte der Arbeitgeber bei einer einseitigen Freistellung zusätzlich den möglichen Verdienst des Arbeitnehmers bei einem anderen Arbeitgeber verrechnen, so muss er genau festlegen, an welchen Tagen in der Freistellungsphase er den Urlaub gewährt. Bei den verbleibenden „Arbeitstagen“ darf er anrechnen. Die hier gewählte pauschale Formulierung ermögliche dies aber nicht nicht.

Darüber hinaus kann nach Ansicht des Gerichts auch eine rechtswidrige Freistellung den Urlaubsanspruch erfüllen. Will der Arbeitnehmer sich dies nicht gefallen lassen, muss er sich mit einer Beschäftigungsklage dagegen wehren.

Bonus, Tantieme, Weihnachtsgeld und Gratifikation: Sonderzahlungen haben zwar viele Namen, aber häufig eins gemeinsam: Vor den Arbeitsgerichten wird erbittert um die Zahlung gestritten. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt in einigen neuen Entscheidungen die Akzente in seiner Rechtsprechung zu Sonderzahlungen neu gesetzt. Das Ergebnis: Durch die Zahlung bindet sich der Arbeitgeber wahrscheinlich auch für die Zukunft – selbst wenn im Arbeitsvertrag die Zahlung als „freiwillig“ bezeichnet wird. Weiterlesen

Der Anwalt ist auch Jäger, ich jedenfalls. Erstrittene Urteile montiere ich zwar nicht auf Holzbrettchen und hänge sie an die Wand, sie werden aber archiviert. Beim Frühjahrsputz fiel mir dieses Urteil wieder in die Hände: Der Arbeitgeber hatte den Beschäftigten den Sonntagszuschlag gestrichen. Er meinte, er dürfe das. Wir meinten, er dürfe das nicht. Also trafen wir uns vor Gericht. Weiterlesen