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Bei einer Eigenkündigung muss der Mitarbeiter Fortbildungskosten nicht zurückzahlen, wenn der Arbeitgeber den Fortbildungsvertrag nicht präzise genug formuliert hat. Die Rückzahlungsverpflichtung muss die (Eigen-)Kündigung wegen Krankheit ausklammern. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 01.03.2022 – 9 AZR 260/21 festgestellt und seine frühere Rechtsprechung präzisiert. Der Clou: Rückzahlungsklauseln sind auch dann unwirksam, wenn der Mitarbeiter gar nicht wegen Krankheit kündigt, sondern kerngesund ist. Damit dürfte die Rückforderung von Fortbildungskosten seitens des Arbeitgebers in der Mehrzahl aller derzeit abgeschlossenen Fortbildungsverträge unmöglich sein.

Der Wortlaut der Rückzahlungsklausel und das Urteil

Eine Altenpflegerin war in einer Reha-Klinik beschäftigt. Sie vereinbarte mit ihrer Arbeitgeberin eine Fortbildung zur Fachtherapeutin, für die Kosten i.H.v. 4.090,00 EUR entstanden. Nach erfolgreichem Abschluss kündigte die Mitarbeiterin. Ihre Arbeitgeberin forderte nun die Ausbildungskosten zurück und berief sich dabei auf ihre Vertragsklausel:

Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder eine eigene außerordentliche nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung […] vor Ablauf der in Abs. 1 genannten Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vom Arbeitgeber übernommenen Gesamtkosten an diesen zurückzuzahlen. (Die Formulierung habe ich zum besseren Verständnis auf das Wesentliche gekürzt.)

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts benachteiligte diese Klausel die Mitarbeiterin unangemessen. Der Begriff der „Unangemessenheit“ stammt aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen und ist in § 307 Abs. 1 BGB zu finden. Die Richter hielten dazu fest:

  • Eine Rückzahlungsverpflichtung benachteiligt unangemessen, wenn der Arbeitnehmer für jeden Fall der Eigenkündigung die Fortbildungskosten zurückzahlen muss. Also auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung verursacht hat, beispielsweise, weil er das Gehalt nicht zahlt. – Der Gedanke ist nicht neu. Hier stammt die Kündigung aus der Risikosphäre des Arbeitgebers, er hat die Folgen zu tragen.
  • Eine Rückzahlungsverpflichtung benachteiligt aber auch dann unangemessen (wie in diesem Fall), wenn der Arbeitnehmer zwar selbst kündigt, aber aufgrund eines „unverschuldeten dauerhaften Leistungshindernisses“ – also wenn der Arbeitnehmer ist dauerhaft erkrankt ist. In diesem Falle müsse er nach dem Wortlaut der Klausel am Arbeitsverhältnis festhalten, wenn er nicht eine Rückzahlungspflicht riskieren wolle. Nach Meinung der Richter würde dann die Einschränkung der grundgesetzlich geschützten Berufswahlfreiheit nicht mehr durch den Ausbildungsvorteil ausgeglichen werden.
  • Das Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses als „Hülse ohne Kern“ sei nicht zu billigen. Es sei ein unternehmerisches Risiko, wenn die zur Fortbildung des Mitarbeiters aufgewendeten Kosten wertlos werden, weil dieser dauerhaft krank ist.

Warum jetzt bei der Eigenkündigung keine Fortbildungskosten zurückgezahlt werden müssen

Ich gebe zu: Es wird nicht jede Eigenkündigung die Rückzahlung von Fortbildungskosten vermeiden können. Die juristischen Voraussetzungen müssen der Sachlage wie in diesem Fall entsprechen. Aber nach meiner Erfahrung wird dies auf die Mehrzahl der derzeit verwendeten Aus- und Fortbildungsvereinbarungen zutreffen.

Zum einen muss das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf den Vertrag angewendet werden können. Bei individuell ausgehandelten Verträgen gilt das AGB-Recht nicht. Die Anforderungen an eine individuell ausgehandelte Vereinbarung sind aber hoch und liegen im Regelfall nicht vor, diese Hürde sollte überwunden werden können – aber das muss natürlich in jedem Einzelfall geprüft werden.

Zum anderen darf nicht nur danach unterschieden werden, wer die Kündigung zu verantworten hat, also der Verursacher der Kündigung ist, egal wer die Kündigung schließlich ausgesprochen hat. Es muss auch der Fall in der Klausel berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer überhaupt nicht an der Kündigung „schuld ist“, weil er erkrankte und dieses nicht beeinflussen konnte. In diesem Fall der Eigenkündigung darf er nicht mit der Rückzahlung von Fortbildungskosten belastet werden. Ich habe viele Fortbildungsvereinbarungen geprüft, in denen nicht präzise unterscheiden wurde.

Keine Rückzahlung von Fortbildungskosten, auch wenn der Mitarbeiter gar nicht krank ist

Der Clou: Auch wenn der Mitarbeiter gar nicht krank ist, sondern aus völlig anderen Gründen kündigt, ist der Vertrag unwirksam. Das liegt in der Natur des AGB-Rechts. Der Arbeitgeber verwendet hier eine Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten, die gegen gesetzliche Wertungen verstößt. Sie ist deshalb unwirksam.– und zwar immer, losgelöst vom Einzelfall. Auf die Unwirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarung kann sich also jeder Mitarbeiter berufen.

Wie kann eine Rückzahlungsklausel richtig formuliert werden?

In diesem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall sollte grundsätzlich eine Rückzahlungspflicht bestehen, wenn der Arbeitnehmer kündigt. Damit wurden alle Fälle erfasst, für die der Arbeitgeber nicht verantwortlich ist. Also einschließlich der Fälle, für die niemand verantwortlich ist. Das war zu weitgehend.

Besser wäre es, künftig anders zu formulieren: Die die Rückzahlungspflicht auslösenden Fälle sollten ausdrücklich benannt werden. Diese könnten sein:

  • Kündigungen des Arbeitgebers, an denen der Arbeitnehmer schuld ist, z.B. verhaltensbedingte Kündigungen
  • Aufhebungsverträge, die geschlossen werden, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu vermeiden
  • Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, die ausschließlich auf Gründen aus seinem Verantwortungsbereich beruhen

Ein Wort reichte aus, um die vertragliche Ausschlussfrist zu ruinieren und den Arbeitgeber zu einer Nachzahlung zu verurteilen. Was hatte er falsch gemacht? Das zeigte sich sich unter der Lupe des Bundesarbeitsgerichts. Der Arbeitnehmer hatte zwar vor dem Arbeitsgericht gewonnen, aber das Landesarbeitsgericht übersah das Problem und gab der Berufung des Arbeitgebers statt. In der 3. Instanz erhielt der Mitarbeiter schließlich recht.

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Urlaubsabgeltung bei Krankheit oder bei Elternzeit des Arbeitnehmers auf das gesetzliche Minimum reduzieren? Das ist möglich, wenn die Urlaubsklausel im Arbeitsvertrag richtig formuliert wird. Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben in den letzten Jahren das Urlaubsrecht vollständig umgekrempelt. Bislang verwendete Arbeitsvertragsklauseln zum Urlaub müssen daher überprüft und möglicherweise angepasst werden. Weiterlesen

Ausschlussfristen sind das Schweizermesser des Arbeitsrechts. Sie schaffen innerhalb kürzester Zeit Klarheit über das Bestehen von Ansprüchen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Wichtige Fälle sind zum Beispiel Überstundenvergütung und die Zahlung von Zuschlägen: Ob diese berechtigt sind, kann nach längerer Zeit oft nur schwer beurteilt werden, wenn keine Aufzeichnungen geführt werden. Doch auch wenn alles ordnungsgemäß dokumentiert ist, drängen Ausschlussfristen dazu, die Ansprüche umgehend geltend zu machen. Weiterlesen

Unfälle am Schreibtisch: Einen Vertrag kann jeder selbst verfassen. Aber es ist wie beim Heimwerken. Wer nicht das richtige Werkzeug hat oder wem die richtigen Kenntnisse fehlen, wird nichts Gescheites zustandebringen. Ein schief stehendes Regal ist nur ärgerlich, ein verbastelter Arbeitsvertrag kommt im Streit den Verfasser teuer zu stehen.

Die Formulierung im Arbeitsvertrag „Alle Schreiben an die letzte bekannte Adresse des Arbeitnehmers gelten als zugestellt.“ ist völlig sinnlos. Sie widerspricht dem Gesetz. Diese Art von Beweislastverteilung ist nach  § 309 Ziff. 12 BGB unwirksam. Wer sich also auf diese kreative Klausel im Arbeitsvertrag verlässt, wird vor Gericht keinen Erfolg haben, wenn er den Zugang eines Schreibens beweisen muss. Gerade wenn eine Kündigung den Mitarbeiter erreichen soll, bietet diese Formulierung eine trügerische Sicherheit: Der Zugang muss dem Gericht nachgewiesen werden.

Eine Änderung im Bürgerlichen Gesetzbuch erfordert die Anpassung der bislang verwendeten Arbeitsvertragsmuster, damit die zweckmäßigen und vielfach verwendeten Ausschlussfristen nicht unwirksam werden. Wer eine Ausschlussfrist (auch Verfallfrist genannt) versäumt, verliert seinen Anspruch gegenüber dem Vertragspartner. Regelmäßig erlöschen dadurch Ansprüche auf Bezahlung von Überstunden oder Sonderzahlungen.  Weiterlesen

Ein Kündigungsschreiben muss den Mitarbeiter erreichen. Erst dann wird die Kündigung wirksam. Das ist einfacher gesagt als getan. Wer die juristische Definition liest, bekommt schon eine Ahnung davon:

„Eine empfangsbedürftige Willenserklärung wird gemäß § 130 BGB erst mit Zugang wirksam. Für den Zugang einer verkörperten Willenserklärung ist es nötig, dass die Willenserklärung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass ihm unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme gegeben ist.“

Am Sonntag geht eine Kündigung jedenfalls nicht zu, schrieb das LAG Schleswig-Holstein einem Anwalt ins Stammbuch. Hätte er besser mal geklingelt und die Kündigung überreicht. Weiterlesen

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