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Aushangpflichtige Arbeitsgesetze im Schaukasten

Arbeitgeber müssen zahlreiche Gesetze aushängen, damit ihre Mitarbeiter sich informieren können. Diese Pflicht gilt, sobald nur ein Mitarbeiter beschäftigt wird. Wer dagegen verstößt, dem droht ein Bußgeld. Bei einem Gericht im Ruhrgebiet nimmt man es mit dieser Pflicht offensichtlich nicht so genau. Die „Aushangpflichtigen Arbeitsgesetze“ werden in einem verschlossenen Schaukasten aufbewahrt …

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Das Nachweisgesetz (Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen – NachwG) wird zum 01.08.2022 aufgrund europarechtlicher Vorgaben geändert. Arbeitsverträge müssen angepasst werden, um die strengeren Regeln einzuhalten. Wichtig: Auch Mitarbeiter in bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen können die neuen Nachweise verlangen. Verstöße gegen das Gesetz sind jetzt eine Ordnungswidrigkeit, ein Bußgeld bis zu 2.000,– EUR ist möglich.

Welche Nachweispflichten gelten nach dem neuen Nachweisgesetz?

Durch die Neuregelung sind die Nachweispflichten erweitert worden. Diese wichtigen Arbeitsvertragsregelungen müssen u.a. mitgeteilt werden:

  • die Dauer der Probezeit (sofern vereinbart),
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts. Diese sind jeweils getrennt mit ihrer jeweiligen Fälligkeit sowie der Art der Auszahlung anzugeben (i.d.R. durch Überweisung auf ein Konto des Mitarbeiters),
  • die Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten,
  • Hinweis auf die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart),
  • bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von beiden Seiten einzuhaltende Verfahren: dabei mindestens das Schriftformerfordernis (§ 623 BGB) und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 622 BGB oder die tariflichen Fristen) sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG),
  • umfangreiche Änderungen bei der Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Die Ausnahme von der Nachweispflicht für vorübergehende Aushilfen mit einer Beschäftigungsdauer von höchstens einem Monat wurde gestrichen.

Fristen des Nachweisgesetzes

Bislang mussten die wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit nachgewiesen werden. Jetzt gilt:

Das Arbeitsverhältnis beginnt (frühestens) ab dem 01.08.2022:

  • Spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung muss
    • über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien,
    • die vereinbarte Arbeitszeit,
    • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs informiert werden.
  • Spätestens am siebten Tag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses muss über die Angaben nach § 2 Satz 2 Nr. 2 bis 6, 9 und 10 NachwG und
  • spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn desArbeitsverhältnisses muss über die übrigen Angaben des § 2 NachwG informiert werden.

Formvorschriften des Nachweisgesetzes

Die Informationen müssen dem Mitarbeiter in Schriftform mitgeteilt werden (§ 126 BGB). Das ist mehr, als die europäische Richtlinie verlangt. Ein Nachweis in elektronischer Form (§ 126a BGB) oder Textform (§ 126b BGB) ist ausgeschlossen, ein Ausdruck mit Originalunterschrift des Arbeitgebers also Pflicht.

Ordnungswidrigkeiten des Nachweisgesetzes

Das ist neu: Wenn der Arbeitgeber den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt, dann kann ein Bußgeld in einer Höhe von bis zu 2.000,– EUR verhängt werden.

Weiter Folgen gibt es nicht. Vor allem

  • wird der Arbeitsvertrag nicht unwirksam
  • gilt die Wirksamkeitsfiktion des Kündigungsschutzgesetzes (§ 7 KSchG): Keine rechtzeitige Klage = Kündigung wirksam

Probleme und Lösungsvorschläge

  • Es bietet sich an, alle notwendigen Information bereits bei Vertragsschluss mitzuteilen. Eine Aufteilung der jeweiligen Informationen auf den Arbeitsvertrag oder eine Anlage kann sinnvoll sein.
  • Immer empfehlenswert: Eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag.
  • Bei Kündigung muss über die „mindestens“ mitzuteilenden Regeln über auch über das „einzuhaltende Verfahren“ informiert werden. Was genau damit gemeint ist, wird in der Gesetzesbegründung nicht mitgeteilt. Möglicherweise ist damit gemeint, dass Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedlich lang sein können und das eine verkürzte Kündigungsfrist gilt. Das zumindest wurde in der Begründung erwähnt, obwohl dies kein „Verfahren“ ist. Ausführliche Hinweise zum Ablauf des Kündigungsverfahrens werden wohl viele Arbeitgeber nicht geben (können).
  • Risiko: Es ist noch nicht abzusehen, ob fehlerhafte oder unvollständige Nachweise zu einer Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers oder bei bei Versäumung der Klagefrist durch den Mitarbeiter sogar zu einer nachträglichen Klagezulassung führt. Sorgfalt beim Nachweis ist also Pflicht!

Arbeitnehmerüberlassung – branchenspezifische Regelung

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wird geringfügig geändert:

  • § 11 Abs. 2 S. 4 lautet jetzt: „Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird und ihm die Firma und Anschrift des Entleihers, dem er überlassen wird, in Textform mitzuteilen.“
  • § 13a wird durch einen Abs. 2 ergänzt: „Der Entleiher hat einen Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrags angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. S. 1 gilt nicht, sofern der Leiharbeitnehmer dem Entleiher diesen Wunsch in den letzten zwölf Monaten bereits einmal angezeigt hat. Für die Bestimmung der Dauer der Überlassung nach S. 1 gilt § 1 Abs. 1b S. 2 entsprechend.“
  • Der Bußgeldrahmen wird erhöht.

Checkliste

Bei einer Eigenkündigung muss der Mitarbeiter Fortbildungskosten nicht zurückzahlen, wenn der Arbeitgeber den Fortbildungsvertrag nicht präzise genug formuliert hat. Die Rückzahlungsverpflichtung muss die (Eigen-)Kündigung wegen Krankheit ausklammern. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 01.03.2022 – 9 AZR 260/21 festgestellt und seine frühere Rechtsprechung präzisiert. Der Clou: Rückzahlungsklauseln sind auch dann unwirksam, wenn der Mitarbeiter gar nicht wegen Krankheit kündigt, sondern kerngesund ist. Damit dürfte die Rückforderung von Fortbildungskosten seitens des Arbeitgebers in der Mehrzahl aller derzeit abgeschlossenen Fortbildungsverträge unmöglich sein.

Der Wortlaut der Rückzahlungsklausel und das Urteil

Eine Altenpflegerin war in einer Reha-Klinik beschäftigt. Sie vereinbarte mit ihrer Arbeitgeberin eine Fortbildung zur Fachtherapeutin, für die Kosten i.H.v. 4.090,00 EUR entstanden. Nach erfolgreichem Abschluss kündigte die Mitarbeiterin. Ihre Arbeitgeberin forderte nun die Ausbildungskosten zurück und berief sich dabei auf ihre Vertragsklausel:

Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder eine eigene außerordentliche nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung […] vor Ablauf der in Abs. 1 genannten Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vom Arbeitgeber übernommenen Gesamtkosten an diesen zurückzuzahlen. (Die Formulierung habe ich zum besseren Verständnis auf das Wesentliche gekürzt.)

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts benachteiligte diese Klausel die Mitarbeiterin unangemessen. Der Begriff der „Unangemessenheit“ stammt aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen und ist in § 307 Abs. 1 BGB zu finden. Die Richter hielten dazu fest:

  • Eine Rückzahlungsverpflichtung benachteiligt unangemessen, wenn der Arbeitnehmer für jeden Fall der Eigenkündigung die Fortbildungskosten zurückzahlen muss. Also auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung verursacht hat, beispielsweise, weil er das Gehalt nicht zahlt. – Der Gedanke ist nicht neu. Hier stammt die Kündigung aus der Risikosphäre des Arbeitgebers, er hat die Folgen zu tragen.
  • Eine Rückzahlungsverpflichtung benachteiligt aber auch dann unangemessen (wie in diesem Fall), wenn der Arbeitnehmer zwar selbst kündigt, aber aufgrund eines „unverschuldeten dauerhaften Leistungshindernisses“ – also wenn der Arbeitnehmer ist dauerhaft erkrankt ist. In diesem Falle müsse er nach dem Wortlaut der Klausel am Arbeitsverhältnis festhalten, wenn er nicht eine Rückzahlungspflicht riskieren wolle. Nach Meinung der Richter würde dann die Einschränkung der grundgesetzlich geschützten Berufswahlfreiheit nicht mehr durch den Ausbildungsvorteil ausgeglichen werden.
  • Das Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses als „Hülse ohne Kern“ sei nicht zu billigen. Es sei ein unternehmerisches Risiko, wenn die zur Fortbildung des Mitarbeiters aufgewendeten Kosten wertlos werden, weil dieser dauerhaft krank ist.

Warum jetzt bei der Eigenkündigung keine Fortbildungskosten zurückgezahlt werden müssen

Ich gebe zu: Es wird nicht jede Eigenkündigung die Rückzahlung von Fortbildungskosten vermeiden können. Die juristischen Voraussetzungen müssen der Sachlage wie in diesem Fall entsprechen. Aber nach meiner Erfahrung wird dies auf die Mehrzahl der derzeit verwendeten Aus- und Fortbildungsvereinbarungen zutreffen.

Zum einen muss das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf den Vertrag angewendet werden können. Bei individuell ausgehandelten Verträgen gilt das AGB-Recht nicht. Die Anforderungen an eine individuell ausgehandelte Vereinbarung sind aber hoch und liegen im Regelfall nicht vor, diese Hürde sollte überwunden werden können – aber das muss natürlich in jedem Einzelfall geprüft werden.

Zum anderen darf nicht nur danach unterschieden werden, wer die Kündigung zu verantworten hat, also der Verursacher der Kündigung ist, egal wer die Kündigung schließlich ausgesprochen hat. Es muss auch der Fall in der Klausel berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer überhaupt nicht an der Kündigung „schuld ist“, weil er erkrankte und dieses nicht beeinflussen konnte. In diesem Fall der Eigenkündigung darf er nicht mit der Rückzahlung von Fortbildungskosten belastet werden. Ich habe viele Fortbildungsvereinbarungen geprüft, in denen nicht präzise unterscheiden wurde.

Keine Rückzahlung von Fortbildungskosten, auch wenn der Mitarbeiter gar nicht krank ist

Der Clou: Auch wenn der Mitarbeiter gar nicht krank ist, sondern aus völlig anderen Gründen kündigt, ist der Vertrag unwirksam. Das liegt in der Natur des AGB-Rechts. Der Arbeitgeber verwendet hier eine Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten, die gegen gesetzliche Wertungen verstößt. Sie ist deshalb unwirksam.– und zwar immer, losgelöst vom Einzelfall. Auf die Unwirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarung kann sich also jeder Mitarbeiter berufen.

Wie kann eine Rückzahlungsklausel richtig formuliert werden?

In diesem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall sollte grundsätzlich eine Rückzahlungspflicht bestehen, wenn der Arbeitnehmer kündigt. Damit wurden alle Fälle erfasst, für die der Arbeitgeber nicht verantwortlich ist. Also einschließlich der Fälle, für die niemand verantwortlich ist. Das war zu weitgehend.

Besser wäre es, künftig anders zu formulieren: Die die Rückzahlungspflicht auslösenden Fälle sollten ausdrücklich benannt werden. Diese könnten sein:

  • Kündigungen des Arbeitgebers, an denen der Arbeitnehmer schuld ist, z.B. verhaltensbedingte Kündigungen
  • Aufhebungsverträge, die geschlossen werden, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu vermeiden
  • Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, die ausschließlich auf Gründen aus seinem Verantwortungsbereich beruhen

Ein Wort reichte aus, um die vertragliche Ausschlussfrist zu ruinieren und den Arbeitgeber zu einer Nachzahlung zu verurteilen. Was hatte er falsch gemacht? Das zeigte sich sich unter der Lupe des Bundesarbeitsgerichts. Der Arbeitnehmer hatte zwar vor dem Arbeitsgericht gewonnen, aber das Landesarbeitsgericht übersah das Problem und gab der Berufung des Arbeitgebers statt. In der 3. Instanz erhielt der Mitarbeiter schließlich recht.

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Die Formulierung in einem Arbeitsvertrag „Es wird keine Probezeit vereinbart.“ bedeutet keinen Verzicht auf die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Die Kündigung kann dann nur nicht mit der verkürzten Probezeitkündigungsfrist von 14 Tagen gem. § 622 Abs. 3 BGB ausgesprochen werden. Die Kündigungsschutzklage war in zwei Instanzen erfolglos.

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Sie ist in vielen Nachträgen zum Arbeitsvertrag zu finden. Aber: Mit dieser üblichen aber gefährlichen Floskel können Sie die Wirksamkeit einzelner Klauseln Ihres Arbeitsvertrags ruinieren. Dabei ist es so einfach: Verzichten Sie einfach auf acht Wörter und die Gefahr ist beseitigt.

Die gefährliche Floskel

Alle anderen Bestimmungen des Arbeitsvertrages gelten unverändert fort.

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Urlaubsabgeltung bei Krankheit oder bei Elternzeit des Arbeitnehmers auf das gesetzliche Minimum reduzieren? Das ist möglich, wenn die Urlaubsklausel im Arbeitsvertrag richtig formuliert wird. Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben in den letzten Jahren das Urlaubsrecht vollständig umgekrempelt. Bislang verwendete Arbeitsvertragsklauseln zum Urlaub müssen daher überprüft und möglicherweise angepasst werden. Weiterlesen

Ausschlussfristen sind das Schweizermesser des Arbeitsrechts. Sie schaffen innerhalb kürzester Zeit Klarheit über das Bestehen von Ansprüchen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Wichtige Fälle sind zum Beispiel Überstundenvergütung und die Zahlung von Zuschlägen: Ob diese berechtigt sind, kann nach längerer Zeit oft nur schwer beurteilt werden, wenn keine Aufzeichnungen geführt werden. Doch auch wenn alles ordnungsgemäß dokumentiert ist, drängen Ausschlussfristen dazu, die Ansprüche umgehend geltend zu machen. Weiterlesen

Mitarbeiter dürfen auch während der Arbeitszeit Arzttermine wahrnehmen und bekommen während dieser Zeit weiterhin ihr Gehalt vom Arbeitgeber – wenn sie einige wenige Grundsätze beachten. Wer aber die Spielregeln nicht einhält, riskiert eine Abmahnung und bei Wiederholung sogar eine Kündigung. Aber auch der Chef darf nicht machen, was er will: Bei kurzen Unterbrechungen der Arbeit darf er nicht den Lohn kürzen oder Nacharbeit für die ausgefallene Arbeitszeit verlangen. Weiterlesen

Verträge zur oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind in der arbeitsrechtlichen Praxis von erheblicher Bedeutung. Wenn sich der Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen will und die Kündigung nicht vernünftig begründen kann, vermeidet er eine Betriebsratsanhörung und setzt sich nicht den Risiken eines Kündigungsschutzprozesses aus. Manchmal werden die Mitarbeiter dann auch mit wenig seriösen Methoden und möglichst ohne Abfindung zur Unterschrift gedrängt. Wer unterschreibt, erlebt spätestens bei der Arbeitsagentur eine böse Überraschung. Weiterlesen