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Kündigungsanlass „Krankheit“ wird vermutet

Kündigt der Arbeitgeber im zeitlichen Zusammenhang mit einer Krankmeldung des Arbeitnehmers, so muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Krankmeldung nicht der Anlass für die Kündigung war. Wenn ihm der Beweis nicht gelingt, dann muss er bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten – auch wenn das Arbeitsverhältnis wegen der Kündigung schon vorher endet. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat einen Arbeitgeber nach einer Klage durch die Krankenkasse zur Zahlung verurteilt.

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Eine Kündigung muss dem Arbeitnehmer übergeben werden, damit sie wirksam wird. Kann sie nicht persönlich ausgehändigt werden, dann wird sie von Arbeitgebern gerne mit der Post verschickt. Dieser an sich einfache Vorgang birgt in der Praxis erhebliche Risiken. Fehler beim Versand führen dazu, dass die Kündigung nicht oder erst zu einem späteren Zeitpunkt greift. Das beliebte Einwurfeinschreiben ist regelmäßig keine zuverlässige Methode, weil der Beweis des Zugangs beim Mitarbeiter schwierig ist. In einem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall gelang dem Arbeitgeber tatsächlich der Nachweis (Urteil vom 17.09.2019 – 8 Sa 57/19) – zur Nachahmung würde ich das nicht empfehlen.

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Verträge zur oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind in der arbeitsrechtlichen Praxis von erheblicher Bedeutung. Wenn sich der Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen will und die Kündigung nicht vernünftig begründen kann, vermeidet er eine Betriebsratsanhörung und setzt sich nicht den Risiken eines Kündigungsschutzprozesses aus. Manchmal werden die Mitarbeiter dann auch mit wenig seriösen Methoden und möglichst ohne Abfindung zur Unterschrift gedrängt. Wer unterschreibt, erlebt spätestens bei der Arbeitsagentur eine böse Überraschung. Weiterlesen

Unfälle am Schreibtisch: Einen Vertrag kann jeder selbst verfassen. Aber es ist wie beim Heimwerken. Wer nicht das richtige Werkzeug hat oder wem die richtigen Kenntnisse fehlen, wird nichts Gescheites zustandebringen. Ein schief stehendes Regal ist nur ärgerlich, ein verbastelter Arbeitsvertrag kommt im Streit den Verfasser teuer zu stehen.

Eine Kündigung sollte ordentlich und lesbar unterschrieben sein. Erfahrene Arbeitsrechtsanwälte werden sonst in einem Kündigungsschutzprozess die nicht eingehaltene Schriftform rügen. Das kann die Kündigung unwirksam machen – auch wenn der Kündigungsgrund sonst zutreffend wäre. Ärgerlich für Arbeitgeber, weil der Fehler leicht vermieden werden kann.

Seit dem 01.05.2000 ist die Welt wieder ein Stück komplizierter geworden: § 623 BGB verlangt für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Schriftform. Schriftlich bedeutet dabei leider nicht „nicht mündlich, sondern mit Buchstaben“, sondern das Gesetz will eine Originalunterschrift. Das steht nicht dabei, sondern in § 126 BGB, der die Schriftform erklärt: Eine eigenhändige Namensunterschrift. Weiterlesen

Ein Mandant erhielt eine Kündigung in der Probezeit. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart, in der mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte. Ganz regelgerecht nach § 622 Abs. 3 BGB. Der Arbeitgeber nutzte diese Frist aber nicht, sondern schrieb in der Kündigung

[…] hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis während der Probezeit ordentlich fristgemäß zum Ablauf des 31.03.2016.
Die verlängerte Kündigungsfrist dient ausschließlich dem Zweck, Ihnen eine weitere Bewährungschance zu eröffnen.“

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Es gibt viele gute Möglichkeiten, sein Geld zu verbrennen. Aber ein Kündigungsschutzprozess ist eine der besten. Ich meine damit nicht die komplizierten und unübersichtlichen Fälle, bei denen auch der Fachmann das Ergebnis kaum beeinflussen kann, weil die Rechtsprechung zersplittert ist. Es sind die einfachen und ärgerlichen Formfehler, die gutes Geld kosten. Weiterlesen

Häufig werden Mitarbeiter nach Ausspruch der Kündigung von der Arbeitsleistung freigestellt. Umsichtige Arbeitgeber vereinbaren eine Anrechnung des Urlaubs für die Zeit der Freistellung. Sie wollen damit verhindern, dass der Mitarbeiter noch die Bezahlung des nichtgenommenen Urlaubs verlangt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist.

Ob dies funktioniert, hängt unter anderem davon ab, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und wie genau die Erklärung des Arbeitgebers formuliert ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 16.07.2013 – 9 AZR 50/12) seine Rechtsprechung bestätigt, diese aber zugleich um ein wichtiges Detail ergänzt.

Nachdem sich die Parteien in einem Kündigungsschutzprozess auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hatten, stellte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter für die restliche Kündigungsfrist mit diesem Schreiben frei:

„Hiermit stelle ich Sie ab 01.07.2009 unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche werden von Ihnen in der Zeit der unwiderruflichen Freistellung in Natur eingebracht.“

Der Arbeitnehmer hielt die Freistellung für unwirksam und klagte auf Urlaubsabgeltung. Er war allerdings in allen drei Instanzen erfolglos.

Die Richter wiesen zunächst darauf hin, dass nur bei einer unwideruflichen Freistellung der Urlaub verrechnet werden kann. Wichtig ist aber diese Feststellung: Möchte der Arbeitgeber bei einer einseitigen Freistellung zusätzlich den möglichen Verdienst des Arbeitnehmers bei einem anderen Arbeitgeber verrechnen, so muss er genau festlegen, an welchen Tagen in der Freistellungsphase er den Urlaub gewährt. Bei den verbleibenden „Arbeitstagen“ darf er anrechnen. Die hier gewählte pauschale Formulierung ermögliche dies aber nicht nicht.

Darüber hinaus kann nach Ansicht des Gerichts auch eine rechtswidrige Freistellung den Urlaubsanspruch erfüllen. Will der Arbeitnehmer sich dies nicht gefallen lassen, muss er sich mit einer Beschäftigungsklage dagegen wehren.

Wenn der Betrieb geschlossen wird, kann allen Arbeitnehmern gekündigt werden. Dieser scheinbar so einfache Grundsatz hat zahlreiche Ausnahmen. Zum Beispiel kann die „Unkündbarkeit“ von Mitarbeitern den Arbeitgeber vor erhebliche Probleme stellen, zu sehen bei den Kündigungsschutzverfahren anlässlich der Schließung der BKK für Heilberufe. Weiterlesen

Arbeitsrechtsanwälte streiten sich häufig, ob eine Kündigung nun wirksam ist oder nicht. Immer wieder einmal wird aber über die eigentliche Kündigung erst gar nicht verhandelt, weil bereits nicht klar ist, ob die Übergabe des Kündigungsschreibens gelungen ist. Eine Kündigung ist nämlich eine „empfangsbedürftige Willenserklärung“. Weiterlesen

Der Fall

Eine Assistentin der Geschäftsleitung verließ aufgrund eines Streits am 31.01.2008 ihren Arbeitsplatz, woraufhin ihr Vorgesetzter umgehend eine Kündigung vorbereitete. Da seine Mitarbeiterin nicht mehr „greifbar“ war und er offensichtlich Kenntnis vom Arbeitsplatz ihres Ehemannes hatte, übergab eine Bote das Kündigungsschreiben noch am selben Tag dem überraschten Ehemann an seinem Arbeitsplatz, einem Baumarkt. Weiterlesen